回看“十二五”人才作支撑

 　临近“十二五”收官的11月，矿业公司总经理沈显华亲自主持了一个“师带徒”签字仪式，12位师傅和18位徒弟现场签订了《师徒合同书》，这是公司人才培养实施计划的第一个环节，当时签字的都是工程技术类人才，下一步还有更多的工程技术类、管理类、政工类人才陆续进入培养计划的序列，形成人才培养的良好接续，为可持续发展提供人才支撑。

　　科学技术是第一生产力，而掌握科学技术的人才是推动企业发展进步的最根本力量，人力资源是永不枯竭的战略资源。“十二五”期间，矿业公司始终坚持“人才是第一资源”的理念，为人才筑通道、搭平台、优环境，创出一条人才成长通道。在科技进步的推动下，职工人数有序减少，工效提高，形成了较为科学合理的干部职工队伍构成规模。截至目前，职工人数和“十一五”末相比减少2132人；职工参加培训次数从1.4次/人/年增加到1.8次/人/年；专业技术人员1769人，占职工总人数的19.5%，比“十一五”增加212人；取得技能等级人员2936人，“十一五”增加815人。

　　早在2011年公司提出“十二五”规划时候，就提出人才计划和“矿区专业技术人员比例力争占到全体职工人数的20%以上”的目标，经过五年的推动实施，如今基本完成了目标任务，能够适应安全生产快速增长对人力资源的需求，已初步打造成一支技术水平符合企业发展需要的人才队伍。

人才强企提升到战略高度

　　“到2015年，培养造就一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的企业人才队伍，使蒲白创新能力持续提升，竞争优势更加明显，成为创新型应用型人才的主要集聚地。”矿业公司在“十二五”之初即推出《加强人才队伍建设实施意见》，今年又进一步推出《关于加快推进“三支队伍”建设的实施意见》，提出针对性培养骨干人才队伍，使拔尖人才快速成长，为建设安全高效、文明和谐的新矿区，提供人才保障。

　　特别是“三支队伍”建设工作领导小组由董事长雷贵生、总经理沈显华亲任组长，对培养计划列出了工作安排进程表，从管理人员、专业技术人员、技术操作工人三条线齐头并进，通过2-3年的政治素质、管理能力、业务能力、应对实践能力等的培养，造就“职业道德好、业务技术精、执行能力强”的骨干人才队伍。对企业的后续人才培养工作，以加快解决实际问题和提高现场作业能力为重点，使管理人员、专业技术人员、技术操作工人的综合素质得到提升，科技攻关能力不断增强，推动技术创新和科技成果转化。

　　矿业公司发挥成人教育函授站的作用，根据矿区发展需要，与西安科技大学、陕西能源职业技术学院、渭南师范学院等联合办学，设立了采矿、机电一体化、企业管理、会计等专业。同时，每年公司人力资源部与技校联合举办技术人员、区队管理干部培训班，针对性进行短期培训，为干部职工继续教育和人才培养提供智力支持。

抓住“引进、培养、用好”三环节

　　从2012初开始公司实施“百名创新型专业技术人才培养工程”，利用三年时间逐步在采掘、机电、安全以及回看“十二五”人才作支撑

管理等领域培养100名创新型专业技术人才。同时加强与高校、培训机构的联系与合作，鼓励中青年参加各类学历（学位）班，从职工队伍中培养技术人才、管理人才。

　　根据这个目标，公司围绕科研课题，采取送出去、请进来等方式，邀请大学科研教授、煤炭行业专家级技术人才来公司研究课题，并在研究过程中，加快智力成果转化，推进培养优秀中青年创新型专业技术人才。在内培的同时，公司适当放宽企业内部人员招录和调剂。通过不断加强劳动用工管理，从定编定员管理、劳动用工计划管理入手，规范用工程序，从2013年开始，根据“走出去”战略要求，有效控制人员的无序增长，截至目前已有效分流富余人员1042人。

　　公司每两年通过表彰选拔“有突出贡献的专业技术人才和优秀专业技术人才”、“技术操作能手”、“优秀技术工人”等，优中选优，动态选拔。专业技术人员比例逐年增加，技能等级人员技术等级不断提高，技术工种呈现多样化趋势。公司2012年组织开展了82个工种的“万名职工技术比武”，使一大批优秀技术工人脱颖而出，走上管理岗位，带动周边更多职工的学习技术的积极性。公司早在2007年设立“班组长节”，至今已有优秀区队干部80余人次和优秀班组长110余人次受到表彰。

　　为鼓励和稳定技术队伍，公司通过修订和完善工资成本管理制度，调整工资结构，向井下一线倾斜，达到井下、辅助、地面人员工资结构2：1.5:1。公司从2012年开始提高了原煤生产工程技术岗位津贴标准，原煤生产的井下采、掘、机、运、通等区队的工程技术人员及局、矿两级机关从事井下技术工作的工程技术人员的津贴，分100万吨以上矿井、50至100万吨矿井、50万吨以下矿井及机关生产处室四个档次，对高级工程师、工程师、助理工程师和技术员、见习本科大学生分别在原标准基础上提高100至300不等数额。对取得职业资格的员工，从初级工到高级技师，分五个档次提高20至100元，并按月发放。另外，对取得技师、高级技师职业资格的除享受相应的岗位技能津贴外，分别一次性奖励1000元、2000元。按照集团公司安排，公司加强了职业技能鉴定工作，采煤、掘进、机电、运输、通风、救护、选运、供应、地质等专业领域各工种的技能操作人员累计2936人取得了职业资格证书。

搭建能上能下人才阶梯

　　公司建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。引入竞争和激励机制，重视培养和选拔重用各条战线、各个岗位的领军人物，建立健全优胜劣汰机制，将分配政策向业务精湛、贡献突出的员工倾斜。同时对碌碌无为、业务不佳且不思进取的员工调整岗位，或实行岗位降薪培训，形成“优秀人才有成就感，平庸人才有压力感，不称职人才有危机感”的良性循环，让技术人才成为“香饽饽”。

　　“十二五”期间变招工为招生，出台《稳定采掘一线职工队伍管理办法》,提出用三年时间由过去采掘一线直接招录农民合同工，逐步从20%到100%替代为通过委托培养、定向培训等方式，从大中专生或委托培养的技校生中择优录取成熟技术工。并通过“校企联合”等方式，对原有一些具备熟练专业技能、业绩优异的农民合同工，推荐参加委托订单式培养；农民合同工在矿期间的工资待遇按工种、岗位对照公司工资标准执行，同工同酬。使一批农民工得到成长机会，如西固煤业的惠攀峰不仅成为公司最年轻的采煤队长，而且被评为中煤系统、集团公司劳动模范。

　　建庄矿业以“自助”模式组织开展职工技能培训，分时段开设电工班、设备维修班、钳工班，供职工根据自身的兴趣爱好和业务“欠缺”，自行选择培训专业和课时。仅今年有100名班组长、400余名岗位技能操作人员通过了强化培训，覆盖面达到100%。西固煤业安全生产13周年无事故，职工培训发挥了举足轻重的作用。2008年该公司安全教育培训四级站一次性通过陕西省安监局验收取得，据此他们持续推进人才建塑工程，将职工参与技能培训情况，通过培训站月度考核，纳入职工工资分配范围，拉开职工培训收入差距，极大地激励了职工参与培训的主动性，为打造“安全技能型”职工队伍提供了保障。朱家河煤矿推行合岗、并岗、兼岗、走岗式管理，一批不能适应岗位的职工从辅助单位、地面及机关科室精简人员至采掘一线，并将临时工全部清退，做到岗闲人不闲，一人多岗，做到最大化优化人员结构，也使职工认识到掌握一门技术的重要性。

　　人是生产力中最为活跃的因素，矿业公司抓住了这个主要因素，就抓住了发展的根本动力，这也是公司“十二五”期间取得长足发展的一个最有力支撑。